أساسيات الإدارة: نظرية العدالة ادامز

وكما هو معروف، لاستكشاف تشغيل النظام بأكمله، فمن الضروري دراسة عناصرها الفردية. لذا، شركة أو مؤسسة هو نظام واسع، وفعالية والتي تعتمد على تأثير كل موظف. ولكن كيف لتحفيز الموظفين على أعمال ذات جودة عالية؟ ما الذي يحدد تردد البشري لأداء العمل بكامل طاقتها؟

نظرية العدل Dzhona Adamsa توضح وجهة نظر مثيرة للاهتمام بشأن هذه المسألة. وتقول أن هناك أيضا التقييم الخارجي بسبب بالإضافة إلى نسبة العمل / مكافأة بالنسبة للعمال الآخرين. نظرية العدل آدمز - إطلالة على التفكير العميق عالم النفس الأمريكي لموظف معين.

الأطروحات الرئيسية لنظرية العدالة

مسألة أسباب ذاتية للرغبة أو عدم رغبة أي شخص للعمل في مستوى معين درس Dzhon Steysi ادامز. نظرية العدالة، التي وضعت من خلال دراسة سلوك الناس وظروف العمل في واحدة من الشركات الأمريكية "جنرال إلكتريك"، خصص لتقييم الإنصاف من وجهة نظر الموظفين.

وقالت متحدثة نظرية العدل آدامز أن الناس يميلون إلى مقارنة الأجر (نتيجة) والجهود التي تبذل (وديعة). في هذه الحالة، عامل مقارنة مؤشرات مماثلة في الموظفين الآخرين، مما يجعل استنتاج حول صحة أتعابهم. اعتمادا على كم شخص غير راض عن النتيجة من ملاحظاته، ونماذج سلوكه في مكان العمل.

يوضح نظرية العدل ادامز لفترة وجيزة السبب الأساسي والروابط وراثية لتحفيز الموظفين. الذي ينشأ كرد فعل على نسبة مساهمة ونتيجة العامل الفرد بالمقارنة مع مساهمات وفوائد الموظفين الآخرين.

جوهر مفاهيم المدخلات والنتائج

للعمل مع جزء تصميم، لا بد من تحديد المفاهيم الأساسية التي نظرية العدالة تعمل J. ادامز:

• مساهمة - ويرد جهود ومهارات الموظفين، الذي كان يستخدم للعمل. هنا يشير الخبرة والمهارة والتعليم والخصائص الشخصية، مثل استباقية، والاستخبارات، البراعة، والاتصالات، الخ
• وتمنح للعمل يتضمن عناصر بسيطة - النتيجة: المكافآت النقدية والمكافآت والمزايا، حزمة المزايا وغيرها، فضلا عن عناصر النظام العالي: الرضا الوظيفي، وجود تحديات متنوعة ومثيرة للاهتمام، وتنفيذ طبيعة الإيثار من الطلب، والسلطة والاعتراف بها.

عامل يفهم بشكل حدسي ويقبل حقيقة أن الموظفين أكثر من ذوي الخبرة والمؤهلين يجب أن يكافأ مع مزيد من الدفع. ويشير أيضا إلى حقيقة أن العامل في المدينة والموظف في بلدة صغيرة قد يكون الأجور وظروف مختلفة.

من على وجه الأرض كل حلاوة

وبمقارنة هذه الأرقام في حد ذاتها وغيرهم من الأشخاص الذين يقومون بعمل مماثل، فإن أي شخص يجعل استنتاجات معينة. نظرية ادامز العدالة تبين أن كل هذا يتوقف على مقدار ما يكون الشخص راضيا عن هذا التحليل المقارن. وبعبارة أخرى، الدافع للموظف يعتمد على كيفية المعرض يرى موقفه.

والسؤال هو، الذي يقارن نفسه مع الناس - مع موظفي شركته الخاصة أو الشركات من المدينة، البلد، ويمكن أن تكون مع أصدقائك؟ نظرية العدل آدمز يصف في المقام الأول مقارنة بين الإنسان مع الناس الموقف ونوع العمل مماثل. أحيانا تأخذ مقارنة مكان في طائرة مختلفة حسب طبيعة العمل، حيث كان الشخص يقيم ذاتي تعقيد العمل والأجور.

العدالة للآدمز

نظرية المساواة (المساواة) S. آدمز يعطي التعريف التالي: "العدالة - وهذا هو معلمة ذاتية وتعتمد على تصور واقع موظف معين."

كل شخص لديه مستوى مختلف من التعرض لمثل هذه المفاهيم الذاتية مثل العدالة، وأحيانا مجرد معرفة أن "ضروري جدا" أو "ما يجب القيام به، شخص ما للقيام بهذه المهمة." كل لديه الخاصة بها منطقة الراحة، الذي عرفه بأنه العدالة. بعض الناس يفضلون "uravnyalovku"، والبعض الآخر يريد أن يكون خطوة فوق بقية، والثالث - خطوة أدناه.

صيغة الأسهم

نعم، شيء من هذا القبيل شخصي كما العدالة، هناك صيغة التي تعمل نظرية العدالة Dzhona Adamsa. أنها بالتأكيد لا يصف مفهوم العدالة الدولية، ولكن العدالة من وجهة نظر الموظفين.

كما ترون، فإن جوهر المسألة هو شخصي جدا، لكنه أمر لا مفر منه إذا أخذنا في الاعتبار مفاهيم مثل الدافع، الذي يصف نظرية العدالة ادامز. العدالة لفترة وجيزة ويمكن وصف الصيغة

نتيجة مساهمة العامل / الموظف = النتيجة الأخرى العاملة / مساهمة العمال الآخرين

المساواة بين النصفين الأيمن والأيسر من المعادلة يمكن أن يسمى نقطة للعدالة. وهذا يعني أن الموظف يرى أجره لمساهمته في العمل كما عادلة. وهذا يعني أنه سوف يستمر لإظهار نفس التأثير في عملك، وأداء على المستوى نفسه. خلاف ذلك، وينظر إليه على أنه ظالم موقفها - عندما يكون هناك تعويضات كافية لدفع مبالغ زائدة أو - إذا التعويضات الزائدة.

رد فعل على الظلم

إذا مقارنة نفسك مع الآخرين وفقا للصيغة المذكورة أعلاه، ووضع الناس استنتاجات حول المظالم التي وراء هذا الانخفاض سيكون حتما دوافعه. يعتقد Steysi آدمز ذلك، فإن نظرية العدالة، الذي يحدد ستة سيناريوهات محتملة. واحد أو أكثر من هذه الخيارات قد يختار الشخص كرد فعل للظلم:

1. الحد من جهودهم الذاتية، تردد لإعطاء كل شيء "من أجل لا شيء".
2. شرط لزيادة الأجور أو ظروف العمل.
3. الطلب من المؤسسة لتحقيق التوازن بين الموظفين الآخرين من خلال تغيير الدفع والحمل.
4. انخفاض في نتيجة التقييم الذاتي الظالم أنه كموظف.
5. خيار للمقارنة بين كائن آخر، إذا كان اللاعقلانية واضحة المقارنة أو سبب، "أين أنا معهم على قدم المساواة".
6. محاولة تغيير وحدة أو مكان العمل.

وبالإضافة إلى ذلك، اعترف آدمز أنه من الممكن وإعادة تقييم مساهمات الموظفين والفوائد. ببساطة، يمكن للشخص أن يبرر في تصورهم الأجر وظروف العمل وإلى تحول ميزان الرأي في الحزب. ولكن لا يزال هناك الكثير من الناس الطيبين يفضلون العثور على أجور أكثر لائقة لعملهم.

في رد فعل على زيادة رسوم

وضع مكافأة المفرطة وإن كان أكثر نادرة، ولكن أيضا لتلبية ويكون الفروق الدقيقة الخاصة بهم. في هذه الحالة، أهمية كبيرة هو وسيلة لدفع المستخدمة:

• بالقطعة ينطوي على دفع ثمن كمية العمل المنجز. إذا كان الموظف يلاحظ دفع مبالغ زائدة لعمله، وقال انه يميل للقيام أقل وجودة أفضل من أحد الذين دفعوا إلى حد ما.
• الأجر بالساعة أو معدل يفترض أن الدفع لا ترتبط وحدة التخزين. عندما يكون الزائد الموظف سوف تنتج إما أكثر أو أفضل جودة من تلك التي دفعت إلى حد ما.

ومن الواضح أن الزائد على صفقة محفوف انخفاض في سرعة، والتي قد تكون غير مرغوب فيها. وعلى الرغم من أن هناك زيادة في الجودة، ولكن في حالة انخفاض الأجر مقابل زيادة في نوعية المؤهلات على مستوى كبير وليس من المتوقع.

المهمة - لإعادة التوازن

فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار أن القائمة أعلاه لأسباب ذاتية ضيقة نوعا ما، لأنه في الحقيقة يقدر الشخص أكثر من العوامل. وتتمثل المهمة الرئيسية للرئيس في الوقت المناسب للرد على تراجع الحافز للموظفين، أو مرتفعة جدا مكافأة على جهودهم.