التوظيف الجماعي - التوظيف. تعيين الموظفين وتعيينهم

سوق العمل الحديثة في حالة من التطور: الشواغر والمهن الجديدة آخذة في الظهور، وظروف وظروف التوظيف تتغير، يتم تغيير مطالب أصحاب العمل واحتياجات مقدمي الطلبات.

والتجنيد الجماعي ظاهرة جديدة نسبيا. ويرجع ذلك إلى ظهور منظمات كبيرة، والتوسع في المشاريع الناجحة وزيادة الطلب على الموظفين يمكن الاعتماد عليها.

ماذا يعني "التجنيد الجماعي"

ويشير هذا المصطلح إلى عملية العثور على عدد كبير من الموظفين واختيارهم وتوظيفهم لنفس الوظيفة أو نفس نوع العمل. ولدى التوظيف الجماعي عدة سمات مميزة تجعل من الممكن تحديد وصياغة خصوصيات هذا النوع من النشاط:

• يجب أن تكتمل مجموعة في غضون فترة معينة من الزمن.
• وجود عدد كبير من الشواغر المماثلة.
• جذب الموارد البشرية الكبيرة.
• ميزانية رائعة.

ويتسم اختيار وتوظيف الأفراد في مثل هذه الظروف بالحجم والسرعة والعمل بكميات هائلة من المعلومات.

وبقبول التوظيف الجماعي، يدرك الخبراء أن هناك موعدا محددا لاستكمال التوظيف. ولذلك، فإنها تولي أقصى قدر من الاهتمام لوضع خطط العمل التفصيلية والتخصيص المناسب للنفقات المستقبلية.

الذي يعمل في تجنيد واسعة النطاق

وكقاعدة عامة، تهتم الشركات الكبيرة بالتوظيف الجماعي للموظفين، ويطلب من الموظفين من جميع المستويات العمل من أجلهم: محلات السوبر ماركت، والمتاجر، ومؤسسات المطاعم العامة، ومراكز التدريب مع عدد كبير من الفروع والمؤسسات المصرفية، والمشاريع الصناعية وغيرها الكثير.

عادة، هذه الشركات لديها قسم خاص بهم أو خدمة تشارك في توظيف موظفين جدد. ويبرر استخدام مواردها أن موظفي إدارة الموارد البشرية على دراية جيدة بمجال نشاط المؤسسة، مع جوها وإجراءاتها. ولذلك، فمن المنطقي أن نفترض أنها ستكون أكثر دقة وكفاءة قادرة على تقييم المرشحين، وفهم احتياجاتهم وشرح لهم مسؤوليات المستقبل.

وتستخدم وكالة التوظيف في الحالات التي لا يستطيع فيها موظفو المؤسسة التعامل بشكل مستقل مع حجم العمل بسبب عدم كفاية عدد الموظفين أو ضيق الوقت أو الخبرة أو المؤهلات.

الفروق الدقيقة في العملية

ويرتبط عدد كبير من الوظائف الشاغرة الجديدة التي يتعين إغلاقها بمعالجة عدد كبير من الطلبات والاستبيانات من مقدمي الطلبات. كل شركة لديها نظامها الخاص من التوظيف، ولكن لديهم جميعا بعض السمات المشتركة.

الموظفين العاملين في التجنيد الجماعي، أداء فرز الابتدائي من الملخصات (الورق والرسائل الإلكترونية)، وتقييم المرشحين من خلال الهاتف وتقديم استنتاجات أولية. يتم اختيار المتقدمين بناء على مجموعة موحدة موحدة من المعايير.

وفي المراحل التالية مع المرشحين الذين اجتازوا التقييم الأولي والاختيار، يعقدون اجتماعات جماعية، ثم مقابلات فردية. ونتيجة لذلك، فإن عملية التوظيف هذه هي مشروع واسع النطاق إلى حد ما، يشارك فيه جميع أخصائيي شؤون الموظفين عمليا. يتم اتخاذ قرار توظيف العاملين لحسابهم الخاص من أجل الإفراج عن جزء من موظفيها وضمان التشغيل العادي للمؤسسة في مناطق أخرى (قضايا الموظفين غير المتعلقة بهذه الأنشطة).

وتقدم وكالة التوظيف مجموعة واسعة من الخدمات: بدءا من البحث المباشر للمرشحين وتوزيع المواد الإعلانية.

ومن بين القضايا الهامة التي تقررها إدارة الشركة، هناك موارد (بشرية ومالية) لتنظيم تدريب الوافدين الجدد وتكييفهم مع ظروف العمل.

التوظيف الجماعي: خوارزمية ومنهجية

وفي المرحلة الأولى، يشكل جميع الموظفين العاملين في البحث عن موظفين جدد وتوظيفهم خطة لأفعالهم. وبطبيعة الحال، لا توجد مثل هذه النظم التي تناسب جميع الشركات على الاطلاق، لذلك، يقترح نسخة مبسطة من الخوارزمية، والذي يستخدم إلى حد ما من قبل كل مجند:

1. تحديد المواقف وعدد الموظفين الذين سيتم العثور عليهم.
2. حدد المواعيد النهائية الواضحة عندما يذهب الموظفون بالفعل إلى أماكن العمل.
3. حدد ميزانية المشروع.
4. تحديد الصور المثالية والحقيقية للمرشح.
5. مؤشر متوسط الأجر، الذي يتم تحديده بعد رصد الشواغر المماثلة.
6. إعداد معايير رسمية تميز أنواعا معينة من الشواغر.
7. إجراء حملة إعلانية لجذب المرشحين المحتملين.
8. إجراء الاختيار الأولي، وكذلك المقابلات الفردية.
9. تقديم الدعم للموظفين الذين اعترفوا مؤخرا بالولاية.

وفي الفقرات التالية، سيتم وصف الخطوات التي تسمح بالانتقاء الجماعي للموظفين بمزيد من التفصيل.

بعض جوانب الحملة الإعلانية

ولكي تنجح الأنشطة الترويجية، ولا تهدر الأموال، ينبغي أن يعالج تنظيمها شخص قادر على وضع خطة عمل واضحة، وأن يكون على دراية بقنوات الاتصال الرئيسية ويفهم المعايير الأساسية والأساسية لاختيار الموظفين.

في البداية، يحدد أخصائيو الموارد البشرية خصائص الجمهور المستهدف، والتي سيتم إرسالها إلى أدوات التوظيف الجماعي. من بين الطرق الأكثر فعالية للتأثير على الجمهور يمكن سرد:

• العلاقات العامة مع مشاركة المروجين.
• توزيع النشرات والمنشورات.
• العرض.
• المشاركة في المعارض الوظيفية.
• وضع مواد مختلفة في المطبوعات والمنشورات عبر الإنترنت (الإعلانات والفيديو وأخبار الفيروسات).

إجراء الإعلان

اعتماد الأنشطة الإعلانية، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار الشهرة للشركة في السوق. في حالة عدم كفاية شعبية أو سمعة غير مرضية، وتشكيل صورة يمكن التخلص منها قد تتطلب المزيد من الحقن المالية.

ثم حدد متى ستبدأ الحملة الإعلانية ومدة استمرارها. وتكتسي هذه المسألة أهمية قصوى عندما يتعلق الأمر بتوظيف موظفين دون مؤهلات أو تنظيم أنشطة موسمية.

وبالطبع، ينبغي ألا يغيب عن بالنا مرحلة هامة مثل تحديد متطلبات المرشحين وصياغة الطلب. وتتضمن الوثيقة المحددة "طلب اختيار الموظفين" مع وصف الشواغر معلومات لا تتعلق بالمهنية فحسب بل أيضا بالصفات الشخصية للشخص المطلوب.

العمل مع تدفق المتقدمين

هذه المرحلة، من دون مبالغة، يمكن أن يسمى الأكثر شاقة. اعتمادا على عدد الأشخاص وما المطلوب من الموظفين للعمل في الشركة، والمتخصصين الذين يختارون المرشحين لديهم لدراسة ومعالجة من عدة عشرات إلى عدة مئات من الاستبيانات.

وفي الوقت نفسه، يعطى الامتثال للأطر الزمنية وحسن التوقيت إحدى القيم الرئيسية. وبالإضافة إلى ذلك، فإن نوعية التيار الوارد تتطلب اهتماما دقيقا. ويمكن أن يكون الأمثل عن طريق ضبط فقط للعمل مع الجمهور المستهدف. ويضيق اختصاصي التوظيف تدريجيا في متوسط مؤشرات مقدمي الطلبات، مما يؤدي إلى تضييقه تدريجيا وفحص المرشحين غير المناسبين.

في حين أن المشاركة في إعلام الجمهور، ينبغي توخي الحذر لتوزيع قمم المكالمات الواردة بالتساوي، فضلا عن تقديم تحديثات دورية من الرسائل الإعلانية.

العروض العامة: كيفية وكيفية القيام بها

ويدعى المرشحون لاستبدال العمال المجانيين الذين ردوا على المعلومات الإعلامية الواسعة النطاق للاتصال الشخصي. في هذه الحالة، وعادة ما يتم دمجها في مجموعات صغيرة.

بالمعنى الدقيق للكلمة، ينبغي أن يعزى العرض إلى الحملة الإعلانية، كما هو استمراره. هنا يقول صاحب العمل عن الشركة، وتاريخها ونظام القيمة. يسلط الضوء أيضا على الأهداف والغايات المعلنة. الجزء الأهم من العرض هو قصة أكثر تفصيلا لرئيس الشواغر.

كونه حاضرا في مثل هذا الحدث، يمكن لمقدم الطلب طرح الأسئلة التي تنشأ، والمدير لديه فرصة للتعرف عليه بشكل أفضل.

مرحلة الاستبيان

هؤلاء المرشحين الذين يستوفون الشروط المقترحة من قبل الشركة، والانتقال إلى المستوى التالي. تسعى إلى توفير الوقت وفي الوقت نفسه الحصول على النتائج الأكثر موثوقية، وأرباب العمل تطبيق مجموعة متنوعة من الطرق:

• استجواب.
• الاختبار.
• أنواع مختلفة من الألعاب التجارية والتدريبات التدريبية.

تم تصميم جميع هذه التقنيات لتصفية بسرعة وكفاءة تدفق المرشح واردة. الفنيين الذين يتعاملون مع هذه المهمة يمكن أن يسمى فعالة حقا.

اختيار الموظفين من خلال الاستبيان هو ملائم لمقارنة الخصائص الرئيسية للمرشحين، والاختبار يكشف عن مهاراتهم وقدراتهم وقدراتهم.

طرق أخرى للحصول على المعلومات

إجراء الألعاب التجارية والدورات التدريبية قادرة على إعطاء أقصى قدر من المعلومات حول مقدم الطلب. تحليل هذه البيانات، أخصائي متخصص يمكن أن تضيف فكرة من هو المرشح وكيف يتنفس. وبالنظر إلى أن نظام الطوارئ، الذي تجرى فيه عمليات التجنيد الجماهيري في كثير من الأحيان، فإن إجراء دراسة سريعة للصفات الشخصية والمهنية للمرشحين يصبح مفتاح نجاح الحملة برمتها.

أثناء معالجة النتائج، يطبق الاختصاصيون درجات أو درجات.

أثناء إجراء المقابلات، لا يحدد المجند تقييما عميقا للشخصية والمهنية للباحثين عن عمل. في كثير من الأحيان مدة الاجتماع هو ربع ساعة، وهذه المرة يسمح لك لاستكمال جمع البيانات على المرشح، والتحقق من الوثائق اللازمة للتوظيف وتوضيح أسئلة توضيح.

كيفية تحديد الموظفين الذين يحتمل أن يكونوا عديمي الضمير

العديد من الشركات على استعداد لتوظيف الموظفين الصغار جدا، حتى أولئك الذين ليس لديهم الخبرة في العمل. ومع ذلك، في هذه الحالة، لا يملك صاحب العمل الفرصة للتحقق من موثوقية المرشح. لمعرفة مدى خطورة نوايا مقدم الطلب، يمكن للمرء أن يطرح سؤالا بسيطا: "لماذا تحتاج إلى هذه الوظيفة؟" الطريقة التي يستجيب بها الشخص لما هو بالضبط وكيف يتكلم بكل ثقة يميزه تماما.

والمشكلة التي يواجهها المديرون هي تعاطي الكحول بين الموظفين. وكثيرا ما تكون هذه الظاهرة شائعة بين العمال غير المهرة (لوادر، عمال، بناة) أو بين أدنى مستويات الموظفين.

هناك طرق فعالة وفعالة للكشف عن هذا الإدمان: اختبار ميشيغان للكشف عن الكحول، بولتافيتس وطرق زافيالوف ل.

المرحلة النهائية

آخر سلسلة من الفعاليات للتجنيد الجماعي هي تدريب وتأهيل المرشحين الذين اجتازوا الاختبارات السابقة بنجاح. يتم أيضا اختيار المتقدمين هنا، ولكن حجمها هو أصغر من ذلك بكثير.

يتم تدريس المرشحين لمراقبة الأنظمة والإجراءات الحالية للمنظمة، وإدخال المعايير. إذا لزم الأمر، يستخدم صاحب العمل الشركة مراكز التدريب الخارجية لتدريب أفضل أو المتخصصة للموظفين. بعض الشركات، مع الحرص على الاحتفاظ الموظفين المعينين، وتطبيق طريقة مرافقة: لفترة قصيرة وينصح الوافد الجديد من قبل عامل من ذوي الخبرة. هدفها هو الحفاظ على الثقة في اختيار الشركة المناسبة.

ومن الممارسات الشائعة فحص المرشحين من قبل أفراد الأمن والفحص الطبي. أيضا، يمكن تحديد موعد مقابلة إضافية مع المشرف المباشر.