مشاركة الموظفين: مستويات الالتزام

أصبحت مشاركة موظفي المنظمة في السنوات الأخيرة مؤشرا متزايد الأهمية لنجاح المؤسسة. موضوع نظرية مشاركة الموظفين هو البحث عن سبل لضمان أن الشركة تمكنت من تحقيق الأهداف الاستراتيجية المحددة، وفي الوقت نفسه لخلق بيئة خاصة لموظفيها، حيث أنهم (والعمال العاديين والمديرين، والرأس) سوف تكون مهتمة في العائدات القصوى.

ما هو إشراك نظرية

في الواقع، لإعطاء أي تعريف دقيق أو توضيح مبادئ هذه النظرية صعبة للغاية، لأنه يقوم على الحس السليم بسيط. يرتبط التعقيد أيضا إلى حقيقة أن لفترة طويلة لتنظيم النشاط الإدارة المستخدمة خاطئة في كثير من الأحيان، وأساليب غير فعالة والنظريات. اليوم، وتطوير الممارسات والنظريات المشاركة وركزت أخيرا على واقع والحس السليم.

وصف موجز لنظرية كما يلي: المهمة الرئيسية لزعيم تنظيم هو خلق بيئة المؤسسة، التي يمكن للموظفين تدليل على أفضل أداء، ثم لن يكون هناك حاضرا في مكان العمل، ليس فقط لأنه واجب، ولكن أيضا من تلقاء نفسها. الولاء ومشاركة الموظفين (EP) تمثل مصلحة الموظفين في عملية عمل، تفانيهم والمبادرة والمسؤولية. لان كل راس غير الموظفين مفيدة للغاية الذين يأخذون مسؤولياتهم وكذلك صاحب عملك، أو كيف أن كل فرد في المسائل الشخصية. وبعبارة أخرى، وإشراك الموظفين يميز مدى العاملين لديها مصلحة في النشاط، واحتلال كامل انتباههم، وهل هم على استعداد لبذل كل جهد ممكن لتنفيذ ذلك.

لماذا نظرية المشاركة

الرغبة تقريبا أي صاحب العمل هو المثل الأعلى، والموظفين منتجة، ولكن كيف يمكن تحقيق ذلك، قليلة الخبرة. هناك حاجة إلى نظرية أن يصف إشراك الموظفين وطرق تحسينها كأداة لمعالجة الجذور في أعماق قرون من إدارة فعالة.

وتقول الاحصائيات أنه ليس هناك سوى عدد قليل من الموظفين ومشاركة كاملة في سير العمل. دراسة إشراك الموظفين في البيون تظهر أنه في المتوسط، في المئة فقط اثني عشر من العاملين في معظم الشركات مهتمة حقا في أنشطتها. عندما يتعلق الأمر للمؤسسات الأوروبية، والنسبة أقل من ذلك.

بالإضافة إلى تعريف الاشتباك، نظرية تكشف الوسائل وبالطبع لرفع هذا الرقم. ويرى العديد من زعماء اليوم، فإن نجاح المنظمة يتوقف إلى حد كبير على خلق ثقافة مؤسسية. وهو النظام الذي تورط الموظفين على جميع المستويات، مدعمة بطريقة أوتوماتيكية.

قيمة

لتوضيح أهمية مثل هذا الإجراء بأنه مشاركة الموظفين، يمكن مقارنة الشركة مع فريق كرة القدم. ماذا ستكون نتائج المباريات عندما dvenadtsatiprotsentnoy اللاعبين مشاركة؟ عن أي نجاح في هذا المجال لا يمكن اعتبار إذا كان اللاعبون مشغول لا يحدث على ارض الملعب، ومواعيد القادمة، والعطلات يقترب، والأخبار من شبكة الإنترنت وغيرها من الامور. ومن الواضح أن الإدارة الفعالة لفرق كرة القدم تنطبق دائما على مبادئ المشاركة، ومع ذلك، فهي أسماء أخرى.

ما هو حقا إشراك الموظفين

إشراك موظفي الإدارة - مجموعة من المبادئ والإجراءات والأساليب والنهج الفريد. مع مساعدة من موظفي إدارة الشركة يحصل موظف المختص، مسؤولة، متحمس ونشيط. كل واحد من العمال المعنيين يدل على قلق حقيقي حول المشروع قيد التشغيل. انه ملتزم التزاما كاملا عملية العمل وبذل كل جهد ممكن لتحقيق كفاءة عالية العمل.

وينبغي الاعتراف أن إشراك الموظفين - هو دائما التفاعل المتبادل والمشاركين والتي هي رب العمل والموظف. هذا النوع من العلاقات هو ممكن عندما يكون هناك الثقة والاحترام بينهما. تسعى للحصول على ارتفاع VI، المشرف أو مدير المؤسسة ملزمة للقيام تشكيل اتصالات واضحة وعامة. وينبغي أيضا أن نوضح للموظفين مهامهم وتزويدهم القوى التي تتوافق مع اختصاصها. وبالإضافة إلى ذلك، وزيادة مشاركة الموظفين لا يمكن فصلها عن بيئة عمل مريحة والثقافة المؤسسية المناسبة.

الفرق بين الرضا والمشاركة من

منذ 70 المنشأ من القرن الماضي، نظرية الإدارة وتحديثها باستمرار مع التطورات الجديدة التي تهدف إلى تحسين وعمليات الموارد البشرية تحسين. الأكثر إثارة للاهتمام والمشتركة كانت النظرية التالية:

• الرضا الوظيفي.
• ولاء الموظف.
• موظفي المكاتب.

تصبح الفكرة الرئيسية من الدافع والمصلحة موظف في شركة معينة. كثيرا ما يخلط مع نظرية نظرية نائب الرئيس. ليس الأمر هو أن ليس لديهم أي علاقة به. يجري جنبا إلى جنب في كل واحد وتستكمل مع الأفكار الجديدة حول الإدارة، وأنها يمكن أن تكون عناصر موثوقة تماما لنظرية المشاركة. والفرق الرئيسي بين هذه المفاهيم يصبح هذا عكس مستوى عال من رضا مع الشركة، والولاء وزيادة الدافع مشاركة الموظفين يؤدي إلى تحسن في هذه المؤشرات:

• جودة الخدمة وخدمة العملاء.
• جودة المنتج.
• الإنتاجية.

لوحظ أيضا انخفاض كبير في الغياب، التأخر والغياب غير مصرح بها من مكان العمل، وهذا هو، وتحسين استبقاء الموظفين.

موظف مشاركة: من هو؟

وهكذا، والمشاركة، والدافع من الموظفين، من العمال ليست مجرد الشعب الموجودين في مكان العمل، واعية ومسؤولة المشاركين في سير العمل. أنهم يفضلون البحث عن أساليب وأفكار جديدة لتحسين أدائها، بدلا من قبول القواعد الحالية وأساليب العمل المعمول بها كما فقط ممكن.

ويمكن القول أن مشاركة الموظفين لديه حقا الصفات التالية:

• امتصاص العمل. بالنسبة له، والوقت يمر بسرعة.
• المحافظة على التركيز لفترات طويلة.
• شعور قوي من علاقة عاطفية مع الشركة.
• موقف عاطفي للعمل (حماس).
• الرغبة في توسيع نطاق أنشطتها (المرونة).
• التكيف مع الظروف المتغيرة.
• الرغبة في تطوير المهارات الوظيفية.
• لا حاجة للتذكير وأوامر.
• على التنفيذ في الوقت المناسب من المهام.
• المثابرة.
• المبادرة.
• التوجه لتنفيذ الخطط والأهداف.
• النزاهة.
• المسؤولية والالتزام.
• الإخلاص في العمل.

في نواح كثيرة، التعليم العاملين مع مثل هذه الصفات، فمن الممكن مع الثقافة المؤسسية المناسبة.

كيف يمكنني قياس أداء مشاركة الموظفين

من أجل تحسين أية حال، فإنه يجب أولا أن يقاس. في تقييم الظواهر التي تتأثر العامل البشري، فإنه من الصعب للغاية الحصول على بيانات موثوقة وموضوعية.

ويتم تقييم مشاركة الموظفين من قبل خبراء على أساس دراسة المبادئ العامة للتشكيل إدراج. معرفة كيفية نشأة هذه الظاهرة، فمن الممكن لتقدير وحساب مؤشر إدراج (VI).

وتستند هذه الطريقة على حقيقة أن EP يتضمن ثلاثة عناصر:

• المشاركة في حل المشاكل من القيم المؤسسية.
• مستوى الاهتمام في الأداء العام.
• توجه لزيادة إنتاجيتها، وكذلك على مستوى المبادرة.

كل هذه العوامل مشاركة الموظفين مهمة لحساب IV. ومع ذلك، فإن حصتها في المؤشرات العددية المحسوبة لشركات مختلفة تختلف. على سبيل المثال، لتنظيم الشرقية مع الأهداف الطموحة لقيمة الشركات للعامل الأول سيكون حاسما. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن هذه الشركات تسعى إلى جذب في حل المشاكل المشتركة، معظم الموظفين. ومع ذلك، فإن دقة هو أن القيمة المثلى من هذا العامل في IV ليست أكثر من 50 في المئة مع الموظفين العاديين جيد تشارك في عملية العمل الخاصة بها.

وكقاعدة عامة، فإن العامل الثالث في تقدير قيمة نائب الرئيس هو الحد الأدنى. بالطبع، يؤخذ ذلك في الاعتبار، ولكن نادرا ما يتجاوز 20 في المائة. وهذا ليس مستغربا لأن فعالية الابتكار يعتمد على كيفية تنفيذها واستخدامها أثناء سير العمل.

استبيان: جوهر الاستقبال

المصدر الرئيسي للمعلومات حول مستوى EP يصبح مسح من العاملين في الشركة بأي شكل من الأشكال. وهو يعتبر الاستبيانات أكبر قدر من المعلومات، والتي يمكن أن تكون مفتوحة أو مجهول بناء على طلب صاحب العمل.

اعتمادا على حجم من المسوح والبحوث شركة النطاق قد تحتوي على كميات مختلفة جدا من النقاط. تصاغ الأسئلة بطريقة تقليدية أو تقدم لموافق / غير موافق على الفكرة.

قد تحتوي على شكل الرد خيارات (اختبارات)، أو تبقى الأسئلة مفتوحة. طبيعة الردود يعطي فكرة عن مدى الموظفين يخصص للمنظمة.

أمثلة من القضايا الأساسية

هناك بعض الأسئلة الشاملة، والأجوبة التي هي قادرة على إعطاء معلومات عامة عن مستوى EP:

• هل تعرف ما تتوقع نتائج النشاط لمعرفة الرأس؟
• هل لديك المواد والمعدات اللازمة للعمل الخاص بك؟
• هل لديك الفرصة كل يوم لمدة يوم عملهم أن تفعل ما بشكل جيد للغاية الخروج؟
• خلال الأسبوع الماضي أعرب ما إذا كنت الثناء أو ما إذا كان يتم إعطاء جائزة لنوعية العمل؟
• يبرهن إذا رئيسك في العمل أو زميل في العمل رعاية نمو الشخصية الخاصة بك؟
• هل لديك زميل تشجع النمو المهني الخاص بك؟
• حساب لموظفيك ورئيس رأي فني لديك؟
• هل تعتقد أن البيان صحيحا: بفضل أهداف الشركة، وأنا أدرك أهمية العمل الخاص بي؟
• ترغب موظفيك للقيام بهذه المهمة مع أعلى جودة المنتجات؟
• هل لديك صديق في العمل؟
• هل بحثتم مع شخص ما في مكان العمل التقدم على مدى الأشهر الستة الماضية؟
• هل يمكن أن يتعلم شيئا جديدا واكتساب النمو المهني على مدى الأشهر الستة الماضية؟

بعد تحليل إدارة البيانات من الشركة تقرر تعديل ثقافة الشركات وتحديد ما هي الأساليب ستستخدم موظف مشاركة (على نحو أدق، زيادته).

ما الذي يمكن القيام به لزيادة مشاركة

وهناك عدد قليل من الطرق العالمية التي تسمح قريبا جدا بعد التنفيذ لتحقيق نتائج باهرة:

1. الحفاظ على الانخراط في خطوة تشكيل المجموعة. اذا كان هناك خيار، فمن الأفضل أن تعطي الأفضلية للمرشحين الذين هم من الموالين للمشروع وترغب في الاستفادة من المنتجات المتاحة. مألوفة مع المنتجات، يمكن أن تكون نهج أكثر مرونة ومبتكرة لمعالجة حالات غير عادية، والمساهمة في تحسين نوعيته. الموظفين العاملين والمعنيين يكون لها تأثير على أقرانهم.
2. وضع أهداف محددة وواضحة. الموظفين الذين يعرفون هيكل ومهام وظائفهم، والعمل وفقا لأعلى إنتاجية. فإن صياغة الشاملة ليس لديها التأثير المطلوب. هذا هو دعوة ليكون أفضل لا يعمل: إنه ينبغي توضيح ما امتيازات ستتبع نتيجة الإنجاز. تحتاج أيضا إلى إبلاغ الموظفين في البداية بشأن معايير الشركة، خوارزميات العمل ومعايير السلوك.
3. التشجيع في الوقت المناسب. مثل هذا الإجراء بسيطة ورخيصة، وتعزيز غير المادي، يمكن أن تكون فعالة للغاية لتحسين رافعة الاشتباك. تقديرا لإنجازات الموظف ومساهمته في قضية لا بد من ذكرها مع الثناء، كما هو تؤثر أيضا على الحالة المزاجية للموظفين واستعدادهم للعمل. بالطبع، هذا لا ينبغي أن يكون بديلا للجوائز التقليدية: الجوائز والمكافآت والجوائز.
4. إعطاء كل موظف الفرصة لتطوير. من أجل الحفاظ على مصلحة الموظفين للعمل، وتبين لهم المسار العام للمؤسسة، يوصي الخبراء تنظيم الدورات التدريبية والندوات وغيرها من الأحداث.

في مثل هذه الاجتماعات من المستحسن أن تولي اهتماما لصياغة التوجه المستقبلي للشركة وخططها وإنجازاتها. بالمناسبة، هذا هو المكان الذي يمكنك الحصول على ردود فعل جيدة من الموظفين.

هذا الأسلوب من مشاركة الموظفين - هذه ليست قائمة شاملة، كما تختار كل شركة إستراتيجية تعتمد على الفرص والتحديات الخاصة بها، ومستويات مشاركة الموظفين كل منظمة مختلفة.