الصراعات التنظيمية: كيفية إدارة؟

مع ظهور الجنس البشري ظهرت والصراع - في الحالة التي يكون فيها الناس هناك آراء متعارضة بشأن حل لنفس المشكلة. دفع الفائدة يحدث في أي مجال من مجالات الحياة لشخص ما: في العمل، في المنزل، في مجال النقل، في الشارع، في المدرسة والأماكن الاجتماعية الأخرى. لذلك، يجب أن تكون قادرة على تقييم واقعي لحالة الصراع، لنرى ما سيجلب - بطريقة سلبية أو إيجابية، والوقت المناسب لحلها.

بداية حالة الصراع

في الآونة الأخيرة، وتعطى اهتماما كبيرا لحل الصراعات التنظيمية كما توترت العلاقات بين الموظفين بشكل مفرط قد تتداخل مع التطور الطبيعي للمؤسسات.

واندلع النزاع تدريجيا، وفي الوقت المناسب لدفع تشغيله، تحتاج إلى معرفة علامات حدوثه.

تخصيص هذه علامات الصراع:

• هناك حالة ينظر إليها من قبل المشاركين في الصراع.
• عدم قدرة القسم موضوع النزاع بين الطرفين.
• الرغبة في مواصلة وتطوير حالة الصراع.

هناك عدة أنواع من الصراعات، من بينها - النزاعات التنظيمية التي تحدث في القوى العاملة بين الموظفين.

أنواع الصراع

وتظهر الخلافات بشكل مختلف. لحلها بشكل أفضل هناك تصنيف الصراعات الجارية.

تخصيص هذه الأنواع من الصراعات التنظيمية:

1. عمودي - عند حدوث حالة الصراع بين مستويات الرقابة. في معظم الأحيان هو توزيع السلطة والنفوذ.
2. أفقي - على مستوى الأشخاص الذين يعانون من نفس الوضع. أغلب الأحيان بسبب عدم تطابق في الأهداف والغايات وسبل حلها.
3. خطيا الوظائف - الصراع بين المدير والموظفين.
4. دور - أداء أدوار لا تتطابق مع توقعات الشخص. قد يكون عدد من المهام (الأدوار) أكبر من الموظف قادرا على أداء جسديا.

هيكل الصراع

ويتكون الهيكل من الصراع التنظيمي من عدة عناصر دمجها في نظام متماسك واحد. أنه يحتوي على الموضوع وموضوع النزاع.

البند - وهذا هو قائم أو لتصور المشكلة التي تسبب الخلاف بين أطراف النزاع. وهذا هو، وهذا هو ما يثير الصراع نفسه. للخروج من حالة صراع من الضروري أن نرى بوضوح الكائن.

الكائن - هو ما أريد للحصول على نتيجة تسوية النزاع. ويمكن أن تكون أي مادة الموضوع، العالم الاجتماعي أو الروحي.

قد تكون القيم المادية، على سبيل المثال، والمال والممتلكات، والملكية، ورأس المال. الاجتماعية - السلطة، والوضع الجديد، وزيادة الصلاحيات والمسؤولية. لتطبيق الأفكار الروحية والمبادئ والمعايير.

في أي منظمة، وهناك صراعات، بدونها لا يمكن أن تكون العملية الإبداعية. إذا كان هناك فريق من حالات عدم النزاع، فإنه قد يعني أنه لا يوجد شيء يتم إنشاء والأفكار الجديدة جديدة، ليس هناك مبادرة، وشروط المنافسة، وهذا يمكن أن يكون مدمرا.

ما هي أسباب الصراع؟

ظهور النزاع يسبق موضع نزاع.

أسباب الصراع التنظيمي يمكن تقسيمها إلى مجموعتين:

• العلاقات الشخصية في المنظمة؛
• عدم الرضا عن هيكل، وظيفة، هيكل المنظمة.

عندما يحصل الشخص على وظيفة، وقال انه يدخل في علاقة مع أشخاص جدد بالنسبة له. ويجري في العمل وأداء واجباته، قد يشعر الموظف عن عدم رضاهم عن الظروف المحيطة التي من شأنها أن تؤدي إلى الصراع التنظيمي.

الصراعات تسبب هذه المشاكل:

• نقص الموارد اللازمة لتنفيذ واجباتهم.
• عدم الرضا عن البنية الداخلية للمنظمة؛
• يعتمد الربح التشغيلي على حجم العمل المنجز، في حين أن هناك منافسة بينهما.
• صراع الدور.
• التغييرات في المنظمة: التقنية والتنظيمية، وغيرهم؛
• في مسؤوليات الموظف لا يتم ذكر بشكل واضح، لماذا، وما هو المسؤول.

النزاعات

دعونا ننظر في أسباب الصراع التنظيمي.

• نقص الموارد اللازمة لتنفيذ واجباتهم. أداء الواجبات في مكان عمله، وهو شخص يريد الحصول على كامل المبلغ من الموارد اللازمة لذلك. وهي عادة ما تكون هي توزيع الموارد المناسب لاحتياجات القصوى للموظف، لذلك يحاول الجميع لإظهار أنه أكثر أهمية مما هي عليه الآن، أن عمله هو أكثر أهمية بالنسبة للشركة، وسوف يكون أكثر فائدة. في اتصال مع هذه الصراعات التنظيمية اندلعت.

• عدم الرضا عن البنية الداخلية للمنظمة. في كل مؤسسة هناك هيكل. في القيام بمهامها والإدارات تشكل العلاقة. وبالإضافة إلى ذلك، في محاولة كل للحصول على أقصى فائدة هو الحال بالنسبة لوحدته. على سبيل المثال، فمن الضروري اتخاذ موظف جديد، وتمويل التخفيضات في الميزانية القسم. وسيؤدي ذلك إلى الخلافات بين إدارة الأفراد وإدارة الشؤون المالية.

• أرباح العمال تعتمد على حجم العمل المنجز، في حين أن هناك منافسة بينهما. هذه المشكلة هي ذات الصلة للمنظمات التي راتب الموظف يعتمد على تنفيذ خطة (على سبيل المثال، خطة التأمين، والمبيعات). في مثل هذه الحالات، يحاول كل عامل إلى "سحب" العملاء أنفسهم، للحصول على المزيد من الأرباح. العلاقات في منظمة تصبح متوترة نتيجة للنزاع هناك.

• صراع الدور. كل موظف بأداء دورها في المؤسسة، وينتظر لأداء واجبات وغيرهم من الموظفين. ومع ذلك، وجهات نظرهم حول دور يقوم به كل منهما الآخر لا يمكن أن المباراة.

• التغييرات في المنظمة: التقنية والتنظيمية وغيرها. رجل حذرين من أي تغيير، لا سيما إذا كانت تحدث في مكان العمل. وستتخذ الموظف الذي لديه خبرة واسعة مع حبة الملح الاتجاهات في العمل، وكان أكثر دراية وأسهل للعمل وفقا للقواعد القديمة. لذلك، إذا كنت ترغب في استبدال الطريقة اليدوية القديمة، من أجل تحسين القاعدة المادية والتقنية، فإنه يمكن أن يؤدي إلى العمال احتجاجا.

• واجبات الموظف لا بوضوح ماذا وكيف انه هو المسؤول. إذا كان الناس داخل المنظمة لا يعرفون بوضوح كيفية توزيع المسؤولية، عندما واجهت حالات غير سارة من النبيذ سيكون للتحول مع بعضها البعض. ولذلك، ينبغي أن تكون مديرا جيدا بوضوح سرد مسؤوليات كل موظف وتعيين لهم المسؤولية عن حالات محددة.

الأسباب الشخصية للصراع

الموظفين في أي منظمة تتألف من الناس مع الأمزجة المختلفة، التوقعات على الحياة والعادات. لذلك، يكون على اتصال وثيق ودائم مع بعضها البعض، والموظفين يأتي في النزاعات بين الأفراد.

أسباب الصراع التنظيمي:

• التحيز. هناك حالات عندما اثنين من الناس يظلم بعضهم البعض بسبب الكراهية الشخصية، وحتى في عملية العمل غير ذي صلة. إذا كان أحد منهم لديه المزيد من السلطة (رئيس)، قد يكون من الظلم أن تخفيض الأجور أو تطبيق عقوبات للعبد. في هذه الحالة، فإن العلاقة بينهما تكون دائما في حالة من الصراع.

• انتهاك للأراضي. في الوقت الذي تعمل، يعتاد الشخص إلى مكان عملك، والبيئة، وإدارة. والحالة التي يكون فيها يقرر الموظف إلى نقل إلى قسم آخر، يمكن أن يسبب تهيج من جانب الموظف، وعدم الرغبة في تغيير الوضع والموظفين المعتاد.

• لهذه المنظمة الشخص الذي يثير ببساطة الصراعات. هناك أناس، من خلال علاقتها البعض كما لو جذب خصيصا الصراعات. السبب قد يكمن في حياتهم عالية بالنفس والرغبة في إظهار أنهم هم الأكثر استحقاقا للزيادة.

أربع فئات واسعة من الصراع

الأسباب التنظيمية والإدارية للنزاعات مرتبطة بتنظيم الوظيفة. هناك أربع مجموعات عامة من الصراعات:

1. الهيكلية والتنظيمية.
2. التنظيمية والوظيفية.
3. الشخصية والوظيفية.
4. إدارة الظرفية.

النوع الأول من أسباب ينشأ عندما الهيكل التنظيمي ليس مناسبا لهذه المهمة. من الناحية المثالية، ينبغي أن يكون وضعت لتلك المهام التي سوف تشارك المؤسسة. إذا تم تصميم هيكل بشكل صحيح وغير مناسب لهذه المهمة، الجماعية تطور الصراع الهيكلي والتنظيمي.

وينبغي أن يكون النهج لإنشاء الهيكل التنظيمي بعناية، وخاصة إذا كانت الشركة في تغير مستمر مجال النشاط. ينبغي أن يؤخذ هذا في الاعتبار.

يظهر أسباب وظيفية بين المنظمات في انتهاك للروابط المنظمة مع البيئة، والاختلافات بين الإدارات والموظفين.

إذا لم الموظف تلبية متطلبات التأهيل للوظيفة من قبله أو أداء الواجبات عمل المحتلة لا تتوافق مع المعايير الأخلاقية له، والصفات الشخصية، وسوف يؤدي إلى الصراع مع أسباب شخصية وظيفية.

يسبب إدارة الظرفية الصراعات تحدث عندما المشرفين أخطاء أو المرؤوسين في أداء مهام العمل. إذا تم اتخاذ القرار الإداري أصلا عن طريق الخطأ، يمكنك تنفيذها بشكل صحيح لن ينجح. وهذا يؤدي إلى ظهور صراع بين الموظفين الذين يقومون بها. يمكن أن يحدث الصراع التنظيمي والإداري عند وضع أهداف غير واقعية.

أنواع من حل النزاعات

طرق تنفيذ حل النزاعات التنظيمية يمكن تصنيفها في ثلاث فئات:

1. من جانب واحد - جانب واحد يقمع الثانية.
2. التسوية - كل طرف يجعل من التنازلات، وتوقفوا في الوقت الذي يلبي القرار على حد سواء.
3. التكاملية - مشكلة حلها عن طريق الخطة المطورة حديثا. في هذه الحالة، يعتقد كل طرف أنه من اختراعه.

في هذه الحالة، إلا أن الأسلوب الثالث هو قادرة على حل تماما النزاع. في المجموعتين الأولى، سوف على أي حال، لمجرد بدرجة أقل الصراع.

سبل الخروج من حالات الصراع

يمكن أن يتم إدارة الصراع التنظيمي من خلال إنشاء مثل هذه الحالات:

• ترجمة الصراع على مستوى العلاقات الشخصية. هذه الممارسة تجعل من الأسهل لحل النزاع. في الواقع، يبدو مثل هذا: تشكيل صغيرة، حوالي واحد عدد من المشاركين في الصراع، المجموعة. أنهم بدأوا العمل علماء النفس. باستخدام تقنيات مختلفة، وعلماء النفس توحي المشاركين للنظر أكثر ما سيجلب الصراع في تطوير المؤسسة: إيجابية أو سلبية. مهم جدا إذا كان موضوع النزاع، لتسوية الصراع؟ أيضا إجراء المتخصصين تمارين مختلفة من التدريب الاجتماعي، على سبيل المثال، مثل تبادل الأدوار. تعليم samorefleksirovat. هذا يسمح لك الهدوء والاسترخاء الموظفين، لحملهم على إعادة النظر في وجهات نظرهم بشأن حالة الصراع.

ومع ذلك، فإن تعقيد هذه الطريقة يكمن في حقيقة أن عودة الجماعة إلى وظائفهم، فإنها قد تستسلم لغالبية ومن ثم الانجرار إلى الصراع.

• نناشد أطراف الصراع. هذا النداء إلى أقل المحاصرين في حالة صراع على المشاركين. تحت تأثير أغلبية لا يشاركون في النزاع الموظفين، والصراع نفسه يبدأ في التلاشي، لأنها لن تلقي "الهبات" جديدة.

• الآليات القانونية لحلها. يتم حل النزاعات من خلال آليات قانونية: أوامر رسمية والمراسيم.

• الأساليب التنظيمية. وهذه تشمل: تغيير الرأس، وتحديد قادة الرأي.

مقابلة مع الموظفين

لمنع الصراعات التنظيمية للمنظمة، فمن الضروري إجراء دورية استطلاع للموظفين، ومعرفة ما لم يكن لديك لأداء واجباتهم، ما الجديد لديهم لتقديم لتحسين وظائف المؤسسة. ومما يثير القلق بشكل خاص هم استطلاعات الرأي في الابتكارات المقبلة.

إذا كانت مؤسستك حدث حالة متطرفة، للقضاء على الصراع لم يكن لديك الوقت وتحتاج إلى إجراء ماسة إلى قرار، يمكنك تطبيق طريقة السلطة - لإدخال القرار الإداري، التي يراها ضرورية لمدير. ومع ذلك، لا الاعتداء عليه، لأن أي نزاعات بين الموظفين والمديرين.

استنتاج

منذ ظهور الصراع مع الإنسانية، لأنها أصبحت جزءا لا يتجزأ من الحياة الاجتماعية. يمكن الصراعات التنظيمية على حد سواء تحسين أداء المنظمة، على سبيل المثال، مع مساعدة من الأفكار الجديدة، وتحسين سير العمل، ووقف تطوره بسبب درجة عالية من الصراع في الفريق: الموظفين مشغولون الحل الوحيد لمشاكلهم وقضاياهم إنتاج تجاهل.

لذلك، يجب أن تكون الإدارة قادرة على حل بسرعة وبشكل صحيح الصراعات التنظيمية. وجدت حقا وسيلة لحل النزاع سوف يسهم في تنظيم وسائل جديدة للتنمية، والأفكار، وفي الوقت نفسه تحتفظ الموظفين ودية.